Análisis y Evaluación Ocupacional.

Análisis Ocupacional.

En Recursos Humanos definir los perfiles ocupacionales es un paso importante para llegar al objetivo principal de toda organización, saber describir las habilidades que posee un trabajador para que realice una buena gestión en su área de trabajo, un perfil profesional dependiendo del contexto en el cual se le ubique, puede tener una descripción personal en el cual la persona desde su punto de vista describe sus habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes, suele tener términos generales pero es muy personal pues solo puede describir a una persona. Por otro lado en cambio, el perfil ocupacional de un egresado en alguna carrera, diplomado o curso es redactado de forma muy genérica, ya que todos los egresados tendrán el mismo perfil.

Se entiende por perfil ocupacional el conjunto de competencias técnicas conocimientos, habilidades de relación participativas y personales cualidades y actitudes, que permiten el o la trabajador acceder a una organización concreta. El perfil laboral o profesional es la descripción clara del conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para encarar responsablemente las funciones y tareas de una determinada profesión o trabajo.

Descripciones de Cargo.

Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo qué hace el ocupante, la periodicidad de la ejecución cuándo lo hace, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas cómo lo hace y los objetivos del cargo por qué lo hace.

Especificaciones Ocupacionales.

Las especificaciones son la integración de los principales aspectos cognitivos, afectivos, físicos y sociales. Se refieren a los requerimientos humanos de los cargos. Asimismo, también se producen transformaciones con respecto a las especificaciones, en lo que inciden las nuevas concepciones psicológicas sobre el estudio de la personalidad. Por eso aparecen los términos competencias y áreas claves de resultados las cuales reflejan esencialmente los objetivos precisados en términos de los resultados objetivos que debe alcanzar el trabajador en el desempeño de sus funciones.

   La información que se consigna en la identificación del puesto debe permitir     tener una clara idea respecto a los requisitos que debe poseer la persona que ocupara el puesto, para desempeñarse de acuerdo a las exigencias de la organización, estos datos son:

Nivel de estudios requerido: Se indica el nivel mínimo de estudios, sean primarios, secundarios, técnicos o universitarios que demande.

Cursos de especialización o calificación técnica: Se especificaran aquellos cursos de especialización adicionales que faciliten sus tareas.

Experiencia previa y entrenamiento: Se indicara el tiempo mínimo de trabajo en trabajos idénticos o similares que le permita ejercer satisfactoriamente sus funciones.

Habilidades específicas o características de personalidad particulares: Son las aptitudes intelectuales específicas, habilidades adquiridas o cualidades personales que se requieren.

Cualidades físicas: Son las características físicas que se requieren para facilitar su trabajo, como estatura, peso, contextura, etc.

Sexo: Puede ser hombre o mujer dependiendo de la tarea del público a atender, de la atención que va a desplegar o de la característica sexual de la persona.

El Análisis Ocupacional se emplea con los siguientes fines:

    Descripción del Empleo: incluye información que identifica los propósitos del empleo, así como un sumario de actividades, responsabilidades, quehaceres, contabilidad y otras especificaciones.

    Evaluación y Clasificación del Empleo: se refiere a los procesos generales de ubicación de empleos en términos de valor con respecto a la organización y en términos de su importancia relativa entre éstos, particularmente con el objeto de establecer cuotas salariales y jerarquías administrativas.

    Evaluación del Desempeño Laboral: incluye la evaluación sistemática para determinar la eficiencia relativa y la efectividad de los individuos. La información se utiliza para tomar decisiones sobre determinación de sueldos, promociones y transferencias. Asimismo, constituye una vía formal para proveer retroalimentación a los empleados.

    Diseño de Capacitación: incluye la identificación de necesidades, conocimiento y actitudes necesarios para el desempeño exitoso en un empleo dado y traducir esa información en instrucciones sistematizadas y oportunidades de aprendizaje.

    Diseño de trabajo: incluye organizaciones de actividades laborales y tareas con la finalidad de facilitar el rendimiento eficiente de los servicios y la producción de bienes.

    Prácticas de Empleo: recientemente, el Análisis Ocupacional ha sido utilizado para ayudar a determinar la equidad y legalidad de las prácticas de empleo. Históricamente, los términos Análisis de Trabajo, Análisis de Empleo y  Análisis Ocupacional han sido utilizados de manera intercambiable y se han discutido dentro de la literatura relacionada con la administración y la capacitación.

Por ocupación, desde la perspectiva del desempeño del trabajador, se entiende la forma concreta que asume el trabajo en un proceso productivo. La articulación de tales formas se expresa en la definición de puestos de trabajo, ocupaciones y grupos o familias ocupacionales. La tarea se define como una fracción importante del trabajo ejecutado en el ejercicio del puesto, en respuesta a un propósito definido, por medio de la aplicación de un método específico. Por tanto, en su redacción se considera lo que hace el trabajador, cómo y por qué lo hace. Los aspectos técnicos de la redacción de las tareas, la integración de las operaciones y la definición de los objetivos del puesto se definirán a continuación.

Desde la perspectiva del Análisis Ocupacional, para constatar la posesión de las calificaciones ocupacionales 7 que han adquirido los trabajadores durante la vida laboral, es necesario disponer de instrumentos objetivos, confiables y válidos que permitan asegurar que las habilidades y los conocimientos tecnológicos que los trabajadores demuestran poseer son aquellos que realmente se requieren para realizar adecuadamente las tareas propias de una determinada ocupación.

Por lo tanto, estos instrumentos, al igual que los programas formativos, deben estar basados en las exigencias de las ocupaciones, obtenidas éstas del estudio directo del trabajo, el cual proporciona los elementos fundamentales respecto de aquello que es necesario saber, y saber hacer, para que un trabajador esté en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente en su puesto de trabajo.